Eine Pfändung ist die zwangsweise Einziehung eines Teils des Arbeitseinkommens einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zugunsten einer Gläubigerin oder eines Gläubigers. Im Kontext der Lohnabrechnung spricht man meist von Lohnpfändung: Der Arbeitgeber wird dabei per gerichtlichem Beschluss verpflichtet, einen Teil des Nettogehalts einzubehalten und direkt an die Gläubigerin bzw. den Gläubiger abzuführen, statt es an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter auszuzahlen.
Für die Personalabteilung ist die korrekte Umsetzung einer Lohnpfändung eine gesetzliche Pflicht – Fehler können sowohl arbeitsrechtliche als auch persönliche Haftungsrisiken für das Unternehmen nach sich ziehen.
Wie eine Lohnpfändung zustande kommt
Grundlage ist in der Regel ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB), den ein Gericht auf Antrag einer Gläubigerin oder eines Gläubigers erlässt. Der Beschluss wird dem Arbeitgeber als sogenanntem Drittschuldner zugestellt und verpflichtet diesen unmittelbar zur Umsetzung – unabhängig davon, ob die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter damit einverstanden ist.
Die Pfändungsfreigrenze
Nicht das gesamte Einkommen darf gepfändet werden. Der unpfändbare Grundbetrag – die Pfändungsfreigrenze – sichert der Schuldnerin bzw. dem Schuldner ein Existenzminimum. Die genaue Höhe ergibt sich aus der Pfändungstabelle (Anlage zu § 850c ZPO), die regelmäßig angepasst wird und sich nach zwei Faktoren richtet:
- Höhe des Nettoeinkommens
- Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen (z.B. Kinder, Ehepartnerin oder Ehepartner)
Je mehr Unterhaltspflichten bestehen, desto höher liegt der pfändungsfreie Betrag – und desto geringer fällt der tatsächlich pfändbare Anteil aus.
Was zählt zum pfändbaren Einkommen?
Nicht jede Zahlung ist in gleichem Maße pfändbar. Grundsätzlich gilt:
- Regulärer Arbeitslohn unterliegt vollständig der Pfändungstabelle
- Bestimmte Zulagen (z.B. Erschwerniszulagen, Aufwandsentschädigungen innerhalb bestimmter Grenzen) sind ganz oder teilweise unpfändbar
- Weihnachtsgeld ist bis zu einem gesetzlich festgelegten Betrag unpfändbar
Ablauf in der Lohnabrechnung
- Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses an das Unternehmen
- Prüfung der Pfändungsfreigrenze anhand der aktuellen Pfändungstabelle und der Unterhaltspflichten
- Berechnung des pfändbaren Betrags auf Basis des Nettoeinkommens
- Einbehalt des pfändbaren Anteils bei der monatlichen Gehaltsauszahlung Abführung des einbehaltenen Betrags an die im Beschluss genannte Gläubigerin bzw. den Gläubiger
- Information der betroffenen Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters über die Umsetzung
Relevanz für Startups und KMU
Auch kleinere Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung sind bei Zustellung eines Pfändungsbeschlusses sofort in der Pflicht – eine Frist zur Vorbereitung gibt es praktisch nicht. Wird die Pfändung fehlerhaft oder gar nicht umgesetzt, haftet das Unternehmen der Gläubigerin bzw. dem Gläubiger gegenüber unter Umständen selbst für den nicht abgeführten Betrag.
Praxistipp: Da sich die Pfändungsfreigrenzen jährlich zum 1. Juli anpassen, lohnt sich eine regelmäßige Prüfung, ob laufende Pfändungsfälle in der Lohnabrechnungssoftware mit den aktuellen Werten hinterlegt sind.
Häufige Fehlerquellen
- Veraltete Pfändungstabelle, wodurch falsche Freibeträge angesetzt werden
- Fehlende Berücksichtigung von Unterhaltspflichten, die sich im Zeitverlauf ändern können
- Unklare Behandlung von Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld
- Verspätete Umsetzung nach Zustellung des Beschlusses, was Haftungsrisiken für das Unternehmen birgt
Kurz zusammengefasst
Bei einer Pfändung wird der Arbeitgeber gerichtlich verpflichtet, einen Teil des Nettogehalts einzubehalten und an eine Gläubigerin oder einen Gläubiger abzuführen. Die Pfändungsfreigrenze sichert dabei ein Existenzminimum, dessen Höhe von Einkommen und Unterhaltspflichten abhängt. Für HR ist entscheidend, Fristen einzuhalten und stets mit der aktuellen Pfändungstabelle zu rechnen.
Verwandte Begriffe: Arbeitnehmerbrutto, Drittschuldererklärung, Lohnsteuer